Nábor pracovníků generace Z v menších firmách

Do pěti let bude generace Z nejsilnější skupinou aktivně pracujících. Zvládne vaše firma adaptaci na potřeby mladších generací? Máme tipy i pro menší rozpočet!

O demografickém vývoji v ČR slyšíme a čteme na každém kroku. Nejčastěji se o něm mluví v souvislosti s penzijním systémem, který trápí nízká porodnost a stárnutí populace. Dopady se již projevují také na trhu práce a v dalších letech budou ještě výraznější. Početnější ročníky postupně stárnou a na trh práce přichází populačně slabší generace Z (Gen Z), tedy lidé narození přibližně mezi lety 1997 a 2012. Zatímco starší zástupci této generace už pracují, ti mladší na trh práce vstoupí teprve v příštích letech. Do pěti let bude Gen Z nejsilnější skupinou aktivně pracujících.

Situace na českém trhu práce je ovlivněna dlouhodobě nízkou nezaměstnaností a malým počtem uchazečů o práci. Méně početná generace absolventů škol a juniorních specialistů s několika málo odpracovanými roky tento nedostatek pracovníků nezmírní. Pro generaci Z je charakteristické, že se její zástupci na trhu práce pohybují s vysokou mírou sebevědomí, které pramení z jejich povědomí o vlastní tržní hodnotě. Pro malé a střední firmy, které často nedisponují rozsáhlým HR oddělením, se schopnost adaptace na potřeby mladších generací brzy stane klíčovou pro nábor talentů. Podívejme se na naše konkrétní tipy, jak to zvládnout i s menším rozpočtem!

Jaké jsou hodnoty generace Z a jak s nimi pracovat?

Pochopení hodnot generace Z je nezbytným předpokladem pro jakoukoli náborovou aktivitu. Tato generace byla během svého dospívání formována globální pandemií, ekonomickou nejistotou spojenou s geopolitickými konflikty a všudypřítomnou klimatickou krizí. Tyto faktory vyústily v pragmatický, ale zároveň silně etický přístup k práci.

Pro zástupce této generace je smysl práce klíčový pro jejich loajalitu. Chtějí vidět konkrétní dopad své činnosti a pracovat pro firmy, které nejsou lhostejné k okolnímu světu. „Proč to děláme?“ je nejdůležitější otázka, na kterou musí manažer znát odpověď. Smysluplnost práce je pro ně dokonce důležitější než výplata.

Na rozdíl od předchozích generací vnímá generace Z duševní zdraví jako prioritu, o které se nebojí mluvit. Podpora duševního zdraví ze strany zaměstnavatele se tak přesouvá z kategorie volitelných benefitů do vyhledávaných. Malé firmy mohou například využít daňový limit na zdravotní benefity k úhradě online terapeutických sezení nebo preventivních „dnů zdraví“ přímo ve firmě.

Neakceptují práci, která narušuje jejich osobní hranice nebo může z jejich pohledu vést k vyhoření. Nedá se očekávat, že pod příslibem finanční či jiné odměny budou ochotni dělat dlouhé hodiny přesčas. Finanční motivace samozřejmě do jisté míry funguje u všech zaměstnanců. Gen Z také trápí například vysoké náklady bydlení, takže peníze pro ni zůstávají důležité. Nelze ale očekávat, že půjde kvůli penězům přes hranice svého osobního času tolik, jako to běžně dělali příslušníci předchozích generací.

Silné stránky gen Z a jejich pracovní specifika

Jsou první generací, která se „narodila s chytrým telefonem v ruce“. Mají proto přirozeně lepší digitální dovednosti než starší zaměstnanci. My jsme naše závěrečné školní práce psali dlouhé týdny po různých knihovnách a studovnách, zatímco jim dnes při psaní často pomáhá generativní umělá inteligence. Očekávají, že se všechno vyřeší digitálně a nejlépe v aplikaci na telefonu.

Mohou proto být firmám velmi přínosní v digitalizaci a zavádění nástrojů umělé inteligence. Malé firmy mohou profitovat z toho, že mladí lidé jsou v AI gramotnosti často dál než zkušenější kolegové. Pokud jim firma poskytne prostor tyto dovednosti uplatnit, získá nejen loajálního zaměstnance, ale i významné zrychlení interních procesů.

Mladí lidé odmítají zažité hierarchické modely řízení, kde je nadřízený symbolem autority a kontroly. Vedoucí pracovník by měl pro ně fungovat jako mentor a kouč, který poskytuje podporu a inspiraci. Tento posun je pro menší společnosti s.r.o. velkou příležitostí, neboť přirozeně plochá organizační struktura malých týmů vyhovuje těmto požadavkům mnohem lépe než rigidní korporace. Propojte mladé talenty se zkušenými seniory. Generace Z ocení mentoring, zatímco starší kolegové se mohou od mladých učit v oblasti digitálních technologií a AI.

Nábor mladších pracovníků a komunikace s nimi

Častou chybou v HR procesech je spoléhání se na pracovní inzeráty. Nábor generace Z se neodehrává primárně na pracovních portálech, ale v digitálních komunitách. Sociální sítě nevyužívají mladí jen pro zábavu, ale i pro průzkum potenciálního zaměstnavatele. Výhodou pro menší firmy je, že algoritmy sociálních sítí upřednostňují zajímavý obsah bez ohledu na velikost firmy nebo rozpočet. Klíčem k úspěchu je autenticita. Ukažte například, jak vypadá pracovní den, něco z dění v kuchyňce nebo jak probíhá porada týmu. Využijte mladé lidi, které již ve své firmě máte, ať se stanou „firemními influencery“. Mohou točit krátká videa či tvořit jiný obsah, který následně využijete u potenciálních kandidátů.

Pro Gen Z je reputace firmy v oblasti udržitelnosti často rozhodujícím faktorem, který převýší pár tisíc korun navíc v hrubé mzdě u konkurence. Pokud ovšem firma hlásá ve svých sloganech udržitelnost svého podnikání, ale v kanceláři používá jednorázové plasty, zaměstnanci to poznají. I malá firma s nižším rozpočtem může lokálně realizovat etické aktivity. Podpořte místní zvířecí útulek, zapojte se do výsadby stromů v regionu nebo zorganizujte dobrovolnický den zaměstnanců v parku či v zoo. Pokud potřebujete firemní dárky pro partnery, nakupte něco recyklovaného, nebo objednejte výrobky od chráněných dílen. Se vším se následně pochlubte na sociálních sítích!

Zaměstnanci generace Z chtějí rozumět širšímu kontextu. Malé firmy by měly pravidelně sdílet své cíle, úspěchy, ale i výzvy. Tato otevřenost vytváří pocit sounáležitosti a spoluzodpovědnosti za osud firmy. Majitel s.r.o. by měl jít příkladem a otevřeně mluvit nejen o úspěších, ale také o vlastních chybách. Tím dává týmu najevo, že autenticita je vítaná. Nastupuje éra transparentnosti, která vyžaduje od majitelů firem vysokou míru emoční inteligence. Kdo se nepřizpůsobí a nenaučí se novým dovednostem, bude mít velmi brzy potíže v získávání a udržení zaměstnanců!